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Seilschaften und Vetterliwirtschaft in der Unternehmenswelt

Auch an den Steilhängen der Unternehmenswelt kommt es zur Bildung von Seilschaften. Im übertragenen Sinne werden diese für informelle Gruppierungen von Personen benutzt, die sich in ihrem beruflichen Vorankommen gegenseitig fördern. Seilschaften – auch oder gerade in der Unternehmenswelt – sind für «Insider» sinnvoll und hilfreich, doch ihnen haftet meist ein negativer Beigeschmack an.

So entstehen in Unternehmen Netzwerke von vertrauten Personen, die ein gemeinsames Interesse an der Beschleunigung oder Sicherung ihrer Karrieren vereint. Gemeinhin unter dem Begriff «Sauhäfeli und Säudeckeli» bekannt, erweisen sich diese Beziehungen zwischen Förderer und Protegé als wertvolle Kletterhilfen beim karrieremässigen Gipfelsturm. Wobei jeder Förderer in der Nahrungsmittelkette der Unternehmen stets auch gleichzeitig ein Protegé eines höhergestellten Mentors ist. Dieses gedankliche Kletterspiel kann beliebig bis hin zur Unternehmensspitze betrieben werden.

Solche Führungscliquen und Machtzirkel laufen Gefahr, durch die opportunistische Machterhaltung den Blick für die Unternehmensrealität zu verlieren. Denn im Vordergrund steht der Machterhalt und das Zuschanzen von Privilegien. Selbstkritische, konstruktive Auseinandersetzungen, die für die Entwicklung des Unternehmens unabdingbar wären, werden vermieden. Bedrohliche Mitarbeitende werden entlassen oder ausgegrenzt. Das bleibt nicht ohne Folgen.

Ungesunde Verquickungen

Zwei Beispiele aus der Praxis:

Beispiel 1:

Der alternde, machtversessene CEO zieht seinen jungen Zögling nach und hievt diesen als seinen Statthalter auf den COO-Sattel. Die Belegschaft steht zwar Kopf, aber der CEO schafft es, mit diesem taktischen Schachzug nach seiner nahtlosen Wahl zum Verwaltungsratspräsident für Kontinuität respektive operative Kontrolle innerhalb der Firma zu sorgen.

Ein gestandenes, fachlich ihm um ein Mehrfaches überlegenes Kadermitglied wurde dem Jüngling in der Phase eins unterstellt und musste in der Phase zwei den Hut nehmen. Den verbleibenden Mitarbeitenden ging es mit der Faust im Sack auf ihre Weise nicht viel besser.

Beispiel 2:

In einem Grosskonzern stellt der HR-Länderchef seine frühere Arbeitskollegin in seinem Team als HR-Business Partner ein. Beide decken sich gegenseitig auf gekonnte Weise – sei es, wenn es darum geht, Abwesenheiten als Homeoffice zu vertuschen, ausbleibende Leistungen wirkungsvoll mit Schall und Rauch zu überdecken oder unliebsame Mitarbeitende aus der Organisation zu entfernen.

Günstlingswirtschaft in voller Blüte

Oft gehören die «Opfer» solcher Machenschaften zur Gruppe der unbequemen, gar gefährlichen, weil kritischen Mitarbeiter und sind den selbstgefälligen, lediglich auf die eigene Positionierung bedachten Managern oftmals ein Hindernis auf dem Weg nach oben.

Dieselben machterhaltenden Praktiken lassen sich teilweise schon bei Personalanstellungen beobachten, bei denen das Beziehungsnetz spielt und über der individuellen Eignung des Kandidaten steht.

In den meisten Firmen werden auch Beförderungen, Lohnerhöhungen, spezielle Förderprogramme oder Bonuszahlungen durch Seilschaften begünstigt. Die Günstlingswirtschaft steht dabei in voller Blüte und berücksichtigt oftmals nicht die nach objektiven Kriterien qualifiziertesten Mitarbeiter und Kollegen.

Fatale Konsequenzen

In den genannten reellen Vorkommnissen kam es zu «Opfern» auf den untern Stufen der Abhängigkeitskette in Form von irrational begründeten Entlassungen.

In beiden Fällen gab es aufgrund der internen Verflechtungen der Verbündeten in Schlüsselpositionen keine Möglichkeit der Intervention an eine neutrale, übergeordnete Ombudsstelle. Die Chef-Chefs konnten systembedingt nichts gegen die von ihnen eingesetzten, direkt unterstellten Mitarbeitenden unternehmen, da sie sich damit indirekt selber in Frage gestellt hätten.

Die von der Kündigung betroffenen Mitarbeitenden erkannten ebenso ohnmächtig wie pragmatisch, dass aufgrund der internen, stufenüberspannenden Abhängigkeiten niemand etwas gegen die als gänzlich irrational empfundenen Entlassungen oder Unrechtmässigkeiten unternehmen konnte. Auch wenn man den Dienstweg im Organigramm weiter nach oben gegangen wäre, so hätte sich nichts geändert.

Im Gegenteil ziehen sich die fatalen personellen Verstrickungen durch das ganze Unternehmen. Nur im äussersten Falle erfolgt ein Köpferollen der verursachenden, übergeordneten Strippenzieher – meist hingegen erfordern sie Opfer unter talentierten, eigenständig denkenden und starken Mitarbeitenden.

Bedauerlicherweise haftet dem HR oft der Ruf fehlender professioneller Unabhängigkeit an, was keine Vertrauensgrundlage für die betroffenen Mitarbeitenden darstellt. Da es in den meisten Firmen leider keine unbefangene Anlaufstelle für die Meldung von subjektiv oder objektiv erlebten Missständen gibt, sind Frust-Plattformen wie Kununu einziges Aussenventil für erlebtes Unrecht. Das Whistleblowing als Ultima Ratio stellt aufgrund der bekannten problematischen Konsequenzen für die Informanten ebenfalls keine seriöse Alternative dar.

Eigenständige Persönlichkeiten statt Angstkultur

Unternehmen scheitern meist an Menschen, so auch an Führungskräften, die nur am eigenen Vorteil respektive an ihrem individuellen karrieremässigen Vorankommen interessiert sind – wie am Beispiel solcher informellen Seilschaften aufgezeigt.

Bei derartigen Abhängigkeiten besteht eine erhebliche Gefahr von schädlicher Betriebsblindheit. Die natürliche Folge: Qualitätsverluste und der Abgang wertvoller Teammitglieder.

Besonders zu denken gibt dabei die beobachtete Angstkultur, welche die Mitarbeitenden mancher Firmen hinsichtlich jeglicher Intervention zu lähmen scheint. Es ist zu hoffen, dass die Führungsetagen vermehrt Klarheit und konsequentes Verhalten walten lassen, um die unerwünschten Verhaltensweisen auszumerzen. Doch der Fisch stinkt bekanntlich vom Kopf und darum ist ein Umdenken weg vom «Filz» hin zu einer objektiven Meritokratie erforderlich. Organigramme sollen nicht mehr aufgrund von personellen Seilschaften entstehen, sondern auf der Basis persönlicher Verdienste und Kompetenzen. Gefragt sind eigenständige, mutige Persönlichkeiten, die im Interesse der Firma und ihrer Mitarbeitenden handeln.

 

(Quelle: hrtoday.ch)

Der grösste Benefit: Flexibilität

Flexibilität am Arbeitsplatz ist für viele Talente der grösste Benefit überhaupt. Zu entscheiden, wie lange wir arbeiten, wie häufig und in welchem Projekt wir uns engagieren. Temporärarbeit ist kein Trend mehr, sondern fester Bestandteil unserer Gesellschaft und somit auch unserer Volkswirtschaft. Es ist kein Geheimnis, dass immer mehr Unternehmungen 20, 30 bis 40 Prozent flexible Mitarbeitende beschäftigen, die extern von einem Personaldienstleister gemanagt werden. Das Bedürfnis nach echter und nachhaltiger Flexibilität ist gestiegen – sowohl auf Arbeitnehmer wie auf Arbeitgeberseite. Seit der Jahrtausendwende hat sich der Anteil der Temporärarbeit an der Gesamtbeschäftigung mit heute 2,2 Prozent verdoppelt.

Talente in allen Bereichen der Wirtschaft haben heute die Qual der Wahl und können sich aussuchen, wo und wie sie arbeiten möchten. Das ist gegenüber früher eine grosse Veränderung. Laut der Kelly Studie „Work Life Design" entscheidet sich nahezu jeder dritte Arbeitnehmer für einen flexiblen Arbeitsstil beispielweise mit flexibler Arbeitszeit oder im Home Office und den Alleingang als freier unabhängiger Mitarbeiter. In den verschiedensten Industrien arbeiten heute hochqualifizierte Menschen über Jahre hinweg flexibel. Das heisst, sie sind über einen externen Personaldienstleister angestellt und möchten das auch so. Sie fühlen sich mit dem Personaldienstleister als Arbeitgeber sehr sicher. Es gibt heute keine Industrie mehr in der Schweiz oder auf dem Weltmarkt, die nicht mit externen Mitarbeitenden arbeitet. Und damit meine ich nicht Unternehmensberater, sondern Menschen, die direkt zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen – ob Führungsperson, Fachkraft oder Hilfskraft.

Talente in allen Bereichen der Wirtschaft haben heute die Qual der Wahl und können sich aussuchen, wo und wie sie arbeiten möchten. Das ist gegenüber früher eine grosse Veränderung. Laut der Kelly Studie „Work Life Design" entscheidet sich nahezu jeder dritte Arbeitnehmer für einen flexiblen Arbeitsstil beispielweise mit flexibler Arbeitszeit oder im Home Office und den Alleingang als freier unabhängiger Mitarbeiter. In den verschiedensten Industrien arbeiten heute hochqualifizierte Menschen über Jahre hinweg flexibel. Das heisst, sie sind über einen externen Personaldienstleister angestellt und möchten das auch so. Sie fühlen sich mit dem Personaldienstleister als Arbeitgeber sehr sicher. Es gibt heute keine Industrie mehr in der Schweiz oder auf dem Weltmarkt, die nicht mit externen Mitarbeitenden arbeitet. Und damit meine ich nicht Unternehmensberater, sondern Menschen, die direkt zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen – ob Führungsperson, Fachkraft oder Hilfskraft.

Im Dienst des Mitarbeiters

Bei Kelly arbeiten viele Kandidaten bereits im Studium über uns und kommen danach erneut für eine Festanstellung auf uns zu. Wir Personaldienstleister verleihen ja nicht nur, wir vermitteln auch. Der Personaldienstleister ist sehr daran interessiert die Bedürfnisse des Kandidaten zu erfüllen und deshalb sofort bereit nach einem Temporäreinsatz, auch eine Feststelle zu suchen. Viele Kandidaten fühlen sich deshalb gut aufgehoben in dieser Anstellungsform. Dafür braucht es natürlich einen seriösen wie auch professionellen Personaldienstleister mit viel Engagement die richtigen Arbeitsplätze bei Kunden zur Verfügung stellen kann. Schlussendlich machen temporäre Mitarbeiter und festangestellte Mitarbeiter die gleiche Arbeit, egal wer der Arbeitgeber ist. Ein temporärer Mitarbeiter hat somit das gleiche, plus noch mehr – Flexibilität und einen starken Partner, der ihn durch alle Arbeitsphasen sicher und erfolgreich begleitet.

„Wir decken ein echtes Bedürfnis“

Eine Firma, die heute im Markt Personal sucht, braucht einen starken Partner in der Rekrutierung, der verschiedenste Instrumente aktivieren kann, um die richtigen Fachkräfte zu finden. Hier ist unsere Branche sehr gefragt, weil wir über diese Instrumente verfügen und die Rekrutierungstechniken beherrschen. Zudem sind wir schnell und das Bedürfnis der Firma steht für uns an erster Stelle. Das heisst, möglichst schnell die passende Person zu finden. Keine Firma hat heute ein halbes Jahr Zeit für die Rekrutierung von Mitarbeitenden. Die Firma kontaktiert uns in der Regel immer erst dann, wenn es bereits brennt. Dafür sind wir da. Wir decken als Personaldienstleister ein echtes Bedürfnis der Schweizer Firmen und schaffen einen Mehrwert für beide Seiten – Unternehmen und Stellensuchende.

 Könnten die Unternehmen auch selber rekrutieren?

Das können sie. Die Frage ist, ob die Unternehmen mit ihrem Image, mit ihrer Wirkung nach aussen genügend Möglichkeiten haben, die richtigen Fachkräfte zu finden. Wir sollten zuerst unterscheiden zwischen Feststellen, wo ich jemanden fix ins Boot nehmen und möglichst lange behalten möchte und zwischen Projekten und Auftragsspitzen, die ich mit externen Fachkräften auf Temporärbasis überbrücken möchte. Hier müssen zwei unterschiedliche Strategien verfolgt werden. Wenn ich als Unternehmen ein starkes Image habe und erfolgreich meine Werte und Vorteile nach aussen vermittle, kann ich meine Feststellen auch selber besetzen. Danach stellt sich die Frage, ob ich meine Ansprüche erfüllen kann. Und das beinhaltet häufig die Rekrutierung von Passivsuchenden. Personen, die aktuell noch angestellt sind und gar nicht aktiv suchen. Darin sind wir als Personaldienstleister Experten. Wir haben ein über Jahre aufgebautes Beziehungsnetzwerk, welches wir anzapfen können. Mit vielen Talenten sind wir über Jahre in Kontakt geblieben. Und sobald es um Projekte sowie kurzfristige Anstellungen geht, braucht es zwingend einen Recruiter, der schnell und effizient den Markt abdecken kann.

Was ist den Kunden wichtig?

Wir haben gerade kürzlich eine Umfrage durchgeführt. Wir waren selber ein wenig erstaunt, dass es nach wie vor das gleiche Kriterium ist: die Qualität des Mitarbeiters, der Mitarbeiterin. Diese sogenannte Passgenauigkeit war auch in den letzten 20 Jahren bereits das entscheidende Kriterium und wird es wahrscheinlich auch in den kommenden Jahren bleiben.
Auch weitere Punkte sind den Kunden sehr wichtig. Eine gute Zusammenarbeit mit dem Kandidaten oder dem Kunden ist zentral und hat grossen Einfluss auf die Zufriedenheit. Ein Personaldienstleister sollte offen, ehrlich und transparent kommunizieren. Er sollte über die Qualifikationen der Kandidaten direkt informieren und nichts verschleiern.
Das wird geschätzt. Letztlich ist der Preis zwar wichtig, jedoch nicht das Entscheidungskriterium.

Was macht die Qualität der Dienstleistung aus?

Die Kompetenz macht es aus. Es braucht Offenheit, Ehrlichkeit und Vertrauen in der Zusammenarbeit mit den Kandidaten und vor allem mit den firmeninternen Recruitern. Wenn das erarbeitet wird, ist eine Zusammenarbeit erfolgreich. Dafür braucht es jedoch eine Unternehmenskultur, in der diese Werte gelebt werden. Wir bei Express Personal haben dafür ein Leitbild. Das beste und einfachste Motto ist schlussendlich: so wie ich nach innen kommuniziere, kommuniziere ich auch nach aussen. Unser Leitbild ist dreidimensional und fokussiert sich auf unsere Kunden und Kundinnen, uns intern sowie unsere Kandidaten und Kandidatinnen und die temporären Mitarbeitenden. Wir haben drei Punkte, die uns für die interne Zusammenarbeit wichtig sind. Vereinbarungen, die abgemacht werden, werden bei uns auch eingehalten. Das sind die Wertschätzung und der Respekt, die ich meinem Gegenüber entgegenbringe. Wir handeln lösungsorientiert: Probleme existieren nicht, nur Lösungen und Herausforderungen. Letztlich sollten wir positiv denken, denn damit können wir Berge versetzen. Dies soll auch spürbar sein. So gelingt es uns, fokussiert, speditiv und qualitativ hochwertig mit unseren Kunden und Kandidaten zu arbeiten.

Und was bedeutet das konkret im Alltag?

Kurz gesagt: Wir bieten nichts an, hinter dem wir nicht stehen können. Gerade im Präsentieren von Kandidaten nützt vielleicht anfänglich das Schönreden noch ein wenig, aber das ist eine kurzfristige Geschichte. Ich diskutiere über das, was Sache ist. Und dann kann es sein, dass wir einen Punkt im Lebenslauf aufzeigen, der nicht reinpasst. Der Kandidat macht ihn aber mit der Erfahrung wett. Das gilt es auszudiskutieren – transparent und offen.

Gibt es noch weitere Massnahmen, die die Qualität erhöhen?

Wir haben in der Personaldienstleistung sehr viele Rahmenbedingungen. Wenn man das auflistet gibt es eine sehr lange Liste – Arbeitsvermittlungsgesetz, GAV Personalverleih und weitere Gesamtarbeitsverträge, Arbeitssicherheitsverordnungen etc. Nebst all diesen Anforderungen wollen wir auch noch einen zusätzlichen Effort in der Qualität leisten und haben uns ISO 9001 zertifizieren lassen. Für uns ist das ein Qualitätsmanagementsystem, das unsere internen Abläufe vorschreibt. Dies vermittelt auch unseren neuen Mitarbeitenden einen Anhaltspunkt und klare Standards, an die wir uns halten. Auch die Verbandsmitgliedschaft bei swissstaffing stärkt uns den Rücken und hält uns immer auf dem Laufenden.

Wo sehen Sie zukünftige Herausforderungen?

Wir als Personaldienstleister werden sicherlich gefordert sein, unsere Prozesse zu digitalisieren, damit wir noch schneller auf unsere Kunden- und Kandidatenwünsche reagieren können. Je flexibler die Arbeitswelt ist, desto wichtiger wird für uns das Marketing und damit auch das Reaktivieren von Kontakten und potentiellen Talenten. Nebst der Schnelligkeit braucht es auch Persönlichkeit.

Durch die Entstehung neuer Onlineplattformen sehe ich das Kerngeschäft der Personaldienstleistung nicht bedroht. Die Unternehmen möchten passgenaue Dossiers von guter Qualität, dies haben wir, wie anfangs erwähnt, bei unserer Umfrage festgestellt. Diese Selektion braucht Expertise und vor allem das Element Mensch. Wir kennen unsere Kunden und Kandidaten persönlich. Die Qualität dieses Matchings kann keine Plattform übernehmen. Das Vermitteln wird als Kerntätigkeit enorm wichtig bleiben. Wir Personaldienstleister gewährleisten, dass die passende Fachkraft am Montagmorgen um 7.30 am Arbeitsplatz steht mit der entsprechenden Schutzausrüstung, einer zusätzlichen Schulung falls gewünscht und allen nötigen Bewilligungen. Das ist unsere Dienstleistung und diese ist gefragt.

(Interviewt von Julia Bryner, Leiterin Marketing & Events swissstaffing.)

 

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